建功立业
来自自动化学院的人事改革报告
吴秀青 宣传部

西工大新闻网6月14日电(记者 吴秀青)2015年是西北工业大学“深化综合改革”之年。自年初以来,学校相关职能部门和各学院的各项具体改革方案都处在紧锣密鼓的酝酿和形成之中。自动化学院提出的人事制度改革方案得到了学校的初步认可并同意其先行先试,日前宣传部一行专程走访了自动化学院,就学院人事制度改革方案对潘泉院长进行了专题采访。这是来自自动化学院的人事改革报告,其改革理念、改革思路与改革举措对学校其他学院或许不无启迪和借鉴意义——

改革前奏:深入调研分析,找准发力点,建构人事制度改革方案

打开PPT,首先便跳出两行醒目的红字:自动化学院2012-2014年聘期考核与2015-2017年聘期岗位聘任改革方案——这是自动化学院院长潘泉重点介绍和解读的内容,也是自动化学院人事制度改革的核心所在。一看标题,就清楚这个方案明确、具体而实在。

“人事制度改革是深化学院综合改革的突破口,也是一场历史使命驱动的改革,希望人事制度改革引领学院的综合改革。”潘泉开门见山地说,“如何着手自动化学院人事制度的改革?我认为得从学院现状和调研分析开始,因为院史是我们的过去也是改革的基础,调研国内外一流大学的改革路径则是为了避免重复或走弯路。”

《孙子·谋攻篇》云:知彼知己,百战不殆。“自动化学院的师资队伍到底是一个什么样的结构?作为985大学的自动化学院,其师资队伍应该是一个什么样的结构?”潘泉坦言,“对学院的历史梳理和现状分析是我花心思最多的,而且一直在琢磨着这个问题。”

——“尽管学院在组织招聘、培育等各方面采取了各种激励、鞭策等措施,但在长江学者(含海外特聘)、大小杰青、重大型号总师(副总师)等引育方面仍难有突破。

——“青年教师在行业中的影响、自主对外开拓以及领军承接科研项目的能力很不平衡,在发表高水平论文、获取国家级/省部级奖励等基础研究方面存在很大差距。”

潘泉介绍说,学院进行了近一年的调研、论证、研讨,借鉴了清华大学、上海交大、南京大学、东南大学、北航等相关学院的改革举措,了解分析了香港城市大学、澳大利亚国立大学等国际知名高校的相关政策。通过学院专题研讨会、院学术委员会、全院参加的院教代会等多种形式,对国际高等教育发展的趋势和国内高等教育改革的方向进行了广泛深入的研究和探讨,进一步明确了学院的发展目标,结合学院自身特点,以明确岗位职责、健全奖惩体系为改革重点,制订《自动化学院2012-2014年聘期考核与2015-2017年聘期岗位聘任改革方案》。

自动化学院人事制度改革的发力点是什么?——那就是,“以聘期考核和新岗聘任为发力点,明确岗位职责,完善考核机制,优化资源配置”。

“院史是我们的过去,特区是我们的未来。”潘泉理智又充满期待地说,希望通过人事制度的改革,逐步实现自动化学院四大愿景目标:培养一批具有国际影响力和行业高水平学科带头人,加快青年拔尖学术带头人和杰出骨干的成长;建设一支“大且强”的工程研究队伍,做大做强学院工程研究;建设一支具有国际学术视野、潜心追求卓越的高水平学术研究和高层次人才培养的新教学科研队伍;为建设成国内一流、国际知名、高水平研究型学院奠定坚实基础。

改革一大突破:首次设立工程研究系列,为工程研究“正名”

自动化学院人事制度改革方案的形成,经历了一个“深入调研,理清思路,明确目标,落实举措”的艰难过程。随着潘泉的解读,记者了解到该院人事制度改革的“基本思路”,或者说“基本原则”——

——“顶层设计、群策群力”。潘泉指出,自动化学院的改革重视顶层规划、宏观设计,多渠道统一认识、集思广益、群策群力,既要跨越式发展,又要“跳一跳够得着”。

——“分类设岗、明晰职责”。根据自动化学院的特点和未来发展要求,设立教学科研系列(A岗)、工程研究系列(B岗)、新教学科研系列(C岗);每类岗位分不同级别,制订上岗条件和岗位职责,包括量化的必备要求、基本要求和其他要求。

——“绩效考核、动态调节”。聘期考核与年度考核相结合,以聘期考核为主,优劳优酬、优胜劣汰;绩效津贴动态调节,建设突出贡献奖励和科研劳务费机制;动态资源配置,包括研究生名额、实验室面积、学科投资等。

——“强大工程、卓越学术”。建设工研系列队伍,引导具有较强工程能力的骨干教师进入该系列,吸引校外有丰富工程经验和科研资源专家加入其中;设置新教研系列队伍,由具有良好学术基础和发展潜力的新进青年教师和年轻骨干教师组成,引导具有较高学术研究水平的骨干教师进入该系列,吸引海内外优秀博士和顶尖学者加入其中。

潘泉特别指出,自动化学院设立工程研究系列(B岗)是这次人事制度改革的最大突破,因为对西工大来说,它“从无到有”。自动化学院专设工程研究系列依据何在、必要性何存?

——2015年3月23日发布的《中共中央、国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干战略》中指出,“允许高校和科研院所设立一定比例的流动岗位,吸引有创新实践经验的企业家和企业科技人才兼职。试点将企业任职经历作为高校新聘工程类教师的必要条件”。

——根据国家制定的“中国制造2025”发展战略,必须加强完善工科人才培养和工程研究体系。

——作为一所工科大学的自动化学院,学院必须建设一支“大且强”的以工程研究为主的工研系列队伍,做大做强学院工程研究,更好服务国防军工,更好服务国家发展战略,为创新人才培养提供强有力支撑。

改革两大特色:“突出行业优势、坚持国防特色、提升学术水平”三并重,“充分挖潜、强大工程和卓越学术”并驾齐驱

自动化学院师资设立教学科研系列(A岗)、工程研究系列(B岗)、新教学科研系列(C岗),旨在“突出行业优势,坚持国防特色,提升学术水平”三并重。

潘泉进一步解读到,设立教学科研系列(A岗),旨在“充分挖潜”,因为只有2014年前进入学院的教师才能申报A岗,而这批人占了学院师资的90%。“他们是学院的基石,他们每人提高一点,整个学院就上了一个大台阶。”潘泉一直在思考,“怎么把学院90%的教师潜力充分挖掘出来?这是一篇值得做也必须做好的大文章。”

“新教学科研系列(C岗)主要针对的是2014年1月1日以后入职的教师。”潘泉指出,“如果说设立B岗旨在强大工程,那么设立C岗就是旨在卓越学术,这一点与学校的改革精神是高度契合的。”

自动化学院人事制度改革前后形成巨大反差——改革前:岗位不分类,上岗不要求,岗位无职责,绩效力度小,导向不突出,引进标准低,资源效率低;改革后:分类设岗、人尽其才,上岗有槛、各归其位,职责清晰、目标明确,绩效考核、优劳优配,压力驱动、整体提升,强化工程、做大科研,提升标准、卓越学术。

——“突出行业优势、坚持国防特色、提升学术水平”三并重,“充分挖潜、强大工程和卓越学术”并驾齐驱,是自动化学院人事制度改革的两大特色。

潘泉将自动化学院人事制度改革方案定位为“阶段性改革”,“承前启后、承上启下”,采用“老人老办法、新人新办法”。在介绍和解读方案的过程中,潘泉一再强调方案“落地”的重要性,他认为“只有把握当下,才有可能期待美好的未来”。

改革纵横两个坐标:兼顾个人的职业规划和学院的宏观发展

自动化学院人事制度改革方案的另一显著特点是:设立了纵横两个坐标。纵坐标是学院的宏观发展,其目标指向“一流队伍、一流学科、一流学院”;横坐标则是个人的职业规划和职业发展。潘泉希望2015-2017年聘期岗位聘任改革能够兼顾个人的职业规划和学院的宏观发展。

新的上岗条件和岗位职责是如何确定的?“依据全院教师近三年人均教学科研工作量、科研到款、论文等指标设计上岗条件和岗位职责。”潘泉坦言,在人均指标以下的教师数量不在少数,无论在数量还是质量上已经很大程度提高了下一聘期内的岗位要求,会对相当大的一部分教师产生压力。“尝试性设立B岗和C岗新系列,需要学院教师有充分理解和适应的过程,更需要学校及相关职能部门给予综合配套支持。”

“自动化学院人事制度改革方案看起来可能少了点‘高大上’的东西,显得有些‘务实’,但我认为扎扎实实走好每一步,比什么都重要。”潘泉说,“踏踏实实地去抓落实,这是深化改革的重要一步。开始时可能会有部分教师不适应、有意见,改革会碰到阻力,但是坚持抓下去、要求下去,前景就会大为改观。”

蓝图已经绘就,关键在于落实。潘泉说,《自动化学院2012-2014年聘期考核与2015-2017年聘期岗位聘任改革方案》,预计6月下旬有望付诸实施。“当然,这个方案的顺利实施,还需要学校配套的政策支持及相关职能部门的联动协力。我期待这个方案尽快落地,希望6月底前全面完成自动化学院新聘期岗位聘任工作,以引领并推动学院的综合改革发展。”

(审稿:高大力 责任编辑:陈仲昌)

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